정보의 바다

 구체적으로 미국과 일본기업이 다음 7개의 측면에서 매우 다르다는 것을 보여 주고 있다. 즉, ①고용기간, ②의사결정 형태, ③책임의 소재, ④평가와 승진속도, ⑤통제기구, ⑥경력관리, ⑦종업원에 대한 관심 등이다. 예를 들면, 일본기업은 종신고용제와 집단적 의사결정인 데 반해, 미국기업은 단기적 고용과 개인적 의사결정이 일반적이다.

 아우치는 수년간의 연구를 통하여, 극단적인 A형 조직과 J형 조직의 중간형태인 Z형 조직이 바람직하며, 이것은 특히 미국기업의 조직에 적합하다는 결론을 내렸다. Z형 조직은 J형 조직으로부터 세 가지 특성(②집단적 의사결정, ④장기적 평가와 승진, ⑦전반적 관심), A형 조직으로부터 한 가지 특성(③개인적 책임), 나머지 세 가지 측면(①, ⑤, ⑥)에 대하여는 중간적인 특성을 취한다.

3) 벤치마킹

 벤치마킹이란 1976년 제록스가 일본 캐넌의 신형 복사기 가격이 자사의 원가보다도 싼 가격으로 시장에 판매되는 것에 충격을 받아, 그 원인을 추적하고 다시 경쟁력을 회복하는 과정에서 출발된 개념이다. 제록스는 이러한 경험을 경쟁제품뿐만이 아니라, 자사의 기능(재무, 마케팅 등)에 대한 타 업종(금융업, 서비스업 등)과의 비교로 확대시켜 기업 전체의 혁신에 적용하였다.

 일반적으로 벤치마킹은 자사의 성과 개선에 유용한 정보를 얻기 위해, 각 업무별로 전 세계에서 가장 경쟁우위에 있는 업무 프로세스를 배우는 과정으로 정의된다. 다시 말해 다른 조직이 어떻게 잘하고 있는지를 분석하고, 이를 자사에 어떻게 이롭게 적용할 것인가를 의미한다.

 이미 설명한 바와 같이 벤치마킹의 대상은 같은 업종 내의 경쟁자뿐만이 아니라, 전혀 다른 업종의 우량기업이 될 수도 있다. 또한 벤치마킹의 주제도 개별업무의 프로세스에서부터 전체적인 경영활동에 이르기까지, 그 내용이 다양하다.

4) 리엔지니어링과 리스트럭처링

 1980년대 후반 미국의 기업들은 일본에 뒤쳐진 것을 따라잡기 위해, 경영활동의 프로세스를 혁신적으로 개선하지 않을 수 없었다. 이러한 활동을 해머는 1993년 그의 저서 'Reengineering the Corporation'에서 리엔지니어링이라 명명하였고, 그 목적은 빠른 의사결정의 조직을 구축하는 데 있다고 하였다.

 다시 말해 리엔지니어링은 고객만족·이익·품질·서비스와 같은 핵심적 성과를 획기적으로 향상하기 위해, 기업활동의 프로세스를 근본적으로 재검토하고 혁신적으로 재설계하는 것이다. 이러한 리엔지니어링의 핵심내용은 다음과 같다.

· 피라미드식 계층구조의 축소

· 조직 내의 의사교류 촉진과 정보의 공유

· 순차적 업무처리 과정이나 제조공정을 동시처리 또는 병렬처리

· 의사결정에 필요한 수단, 정보, 권한 등을 대부분 하부로 이양

 리엔지니어링은 3가지의 의미를 내포하고 있다.

 ① 업무 프로세스 재설계는 기업 내부의 프로세스를 중심으로 분석하고, 관련되는 외부 고객과의 관계까지도 재구축하는 것이다. 예를 들면, 주문처리 BPR, 신제품 개발 BPR, 사업계획 수립 BPR 등을 생각해 볼 수 있다.

 ② 기업 네트워크 재설계는 기업의 모든 프로세스를 기업의 생산·유통 네트워크로 파악하고, 네트워크의 재설계를 추진하는 것이다.

 ③ 사업영역 재정의는 기업의 환경변화에 대한 대응전략으로, 기존의 사업영역에 대해 재검토하고 이를 리스트럭처링 하는 것이다.

 리스트럭처링이란 기업이 장기적 관점에서 지속적으로 경쟁우위를 확보하기 위하여, 계획적으로 사업영역을 재구축하는 구조조정을 의미한다. 그러나 우리나라의 경우 구조조정을 주로 인원감축으로 잘못 이해하고 있는데, 그 이유는 1997년 IMF사태 이후 기업의 구조조정 결과 많은 인력이 퇴직하였기 때문이다.

5) 기타 최신 경영이론

 지식경영은 조직구성원 개개인의 경험, 노하우, 아이디어, 지식 등을 체계화하여 공유함으로써, 조직전체의 문제해결 능력을 향상하는 경영 접근방법이다. 지식경영의 절차는 기초 데이터를 정보로 전환시키고, 이어서 그 정보를 기업의 보편적 지식으로 전환한 후 전사적으로 공유시키는 것이다. 이렇게 기업내부의 한 조직이 습득한 지식을 다른 조직도 이용함으로써, 기업전체의 비효율을 제거하고 경쟁력을 향상하는 데 그 목적이 있다.

 그리고 최근에는 기업의 사회적 책임과 투명성에 대한 요구가 증대되면서, 윤리경영이 새롭게 강조되기 시작했다. 즉 기업은 정당한 이윤추구, 적극적인 사회공헌, 환경보호, 정확한 정보의 투명한 공개 등 사회의 한 구성원으로서 책임과 역할을 수행하여야 한다. 이처럼 기업이 정직·공정·투명하게 가치를 창출하여야만, 사회로부터 신뢰받고 장기적으로 성장할 수 있다는 주장이다.

 이외에도 인력과 시간의 비용을 대폭 줄이는 다운사이징, 핵심능력이 없는 부분을 과감히 떼어내어 외주로 돌리는 아웃소싱, 제품의 품질개선 활동에서 출발하여 모든 경영활동의 혁신까지 확대된 6 시그마 등이 있다. 그리고 2005년에 김위찬과 마보안 교수가 공저한 '블루오션 전략'은, 고도의 경제체제 속에서 피를 흘리는 레드오션의 기존 사업영역에서 벗어나 경쟁이 없는 블루오션의 새로운 사업영역을 개척하는 접근법을 제시하기에 이른다.

3. 계량경영이론

계량경영이론은 2차 세계대전 중 미국고 영국에서 전쟁에 필요한 보급활동, 레이더 시스템, 대 잠수함 문제 등에 관한 작전계획을 세울 때 이용된 OR 기법에서 유래되었다. 이 기법들은 주어진 여건하에서 가장 효율적인 해결책을 찾기 위해, 수학과 통계학 등을 응용하고 있다.

 1950년대에 미국의 듀퐁과 록히드와 같은 회사에서 이러한 전쟁기법을 산업분야에 적용하여, 회사목표를 달성하기 위한 의사결정의 계량적 기준을 개발하였다. 처음에는 적정재고량, 생산계획, 품질관리, 공장의 최적 입지 등 주로 생산관리 분야에 적용되었는데, 이 분야에서 개발된 이론들을 경영과학이라 부른다. 그리고 이러한 기법과 접근방식은 과학이라 부른다. 그리고 이러한 기법과 접근방식은 점차 재무, 마케팅, 인사 등의 분야에도 확대 적용되었다.

 한편 컴퓨터의 개발과 발전에 따라, 이를 경영활동에 응용한 경영정보시스템 분야도 생겨났다. 그 용어가 내포하듯이 MIS는 경영자에게 정보를 제공하도록 고안된 시스템이고, 컴퓨터에 종합된 데이터베이스와 의사결정 지원체계 등을 수반한다. 잘 개발된 MIS조직은 조직의 내부 및 외부환경에 대한 정보를 보유하며, 각 경영계층(일선감독자, 중간관리자, 최고경영자)과 경영활동(마케팅, 생산, 재무, 인사 등)에 필요한 정보를 제공해 준다.

4. 시스템 이론

 시스템이란 전체를 구성하는 각 부분들이 상호의존적으로 연결되어 있는 조직체를 의미한다. 따라서 경영학의 시스템 이론은 경영활동을 부분적으로 이해하고 설명하는 것이 아니라, 전체적인 시스템으로 파악하고 상호 간의 관계를 종합·분석하는 이론이다.

 구체적으로 기업을 하나의 시스템으로 보면 우선 원재료·인력·자금·정보 등의 경영요소가 투입된다. 다음은 숙련된 기술과 경영관리에 의한 변환과정을 통해, 제품·손익·고객만족 등의 정보가 산출된다. 마지막으로 이러한 산출에 대하여 기업이라는 시스템이 반응을 하고 피드백을 받아, 지속적으로 생존·발전을 한다는 것이 시스템 이론이다.

 또한 기업이라는 전체 시스템은 공동의 목적을 달성하기 위하여, 각기 다른 일을 하는 부문인 하위시스템ㅡ마케팅, 생산, 인사, 재무ㅡ등으로 구성되어 있다. 이러한 하위시스템들은 그 자체가 하나의 시스템이며, 또한 그 변화는 전체 시스템은 물론 다른 하위시스템에도 영향을 미친다.

 예를 들어, 생산시스템의 문제로 불량품이 발생한 경우, 마케팅시스템에는 고객의 불만족으로 영향을 줄 것이다. 또한 재무시스템에는 매출액과 이익의 감소로 영향을 주는 등, 기업 전체의 목적 달성에도 영향을 미치게 된다. 그러므로 경영자는 하위시스템의 상호의존성을 고려하여, 시스템적으로 경영문제를 해결하여야 한다는 주장이다.

5. 현대경영이론

1) 상황적합이론과 전략경영

 과거의 경영이론들은 문제를 해결하기 위하여, 보편타당한 '한 가지 최선의 방법'을 찾고자 하는 것이었다. 그러나 1970년대 이후 오일 쇼크와 변동환율제 도입 등으로 기업환경이 급격히 변화하면서, 모든 상황에 동일하게 적용될 수 있는 경영이론이 존재할 수 없다는 것을 알게 되었다.

 상황적합이론은 이처럼 이처럼 과거의 경영원리가 더 이상 적용될 수 없는 상황이 자주 발생하면서 개발된 경영이론이다. 따라서 경영자는 급속하게 변하는 그때그때의 경영환경에서, 기업목적을 달성하기 위한 최적의 전략을 제시하여야 한다는 주장이다.

 그리고 전략경영은 미래의 기업환경 변화에 적합한 경영이 이루어지도록, 상황적합이론에 기초하여 개발된 경영기법이다. 이는 기업이 장기적인 목표와 비전을 설정하고, 이를 실현하기 위한 정책을 수립하여 자원을 배분하는 경영활동이다. 또한 경쟁기업과 비교하여 어떤 전략으로 경쟁우위를 확보할 수 있는가에 대한 의사결정을 의미하기도 한다. 오늘날과 같이 급변하는 기업환경에 적응할 수 있는 이러한 전략의 의사결정능력은 이제 현대 경영자의 필수 자격요건이 되었다.

2) Z이론(theory Z)

 1970년대 이후부터 1980년대에 이르기까지, 미국의 생산성은 다른 선진국의 생산성에 비해 현저히 떨어졌다. 생산성 하락에 대한 우려와 외국으로부터의 도전에 직면해 있던 미국의 경영자들은, Toyota와 같은 일본기업들이 그들과 다르게 경영되고 있다는 것을 인식하게 되었다. 몇몇 경영자들은 일본의 경영방식을 직접 미국기업에 이식할 것을 고려하였지만, 상이한 사회·문화적 구조나 경제적·기술적 환경은 경영철학의 전반적인 이전을 불가능하게 하였다.

 이러한 문제점을 보완하기 위하여, 1981년 아우치는 미국과 일본에서의 보편적인 경영방식의 장점을 통합한 Z이론을 제시하였다.

 이 이론을 A형 조직, J형 조직, Z형 조직으로 요약하자면 다음과 같다.

A형 조직(미국식)
1. 단기적인 고용
2. 개인적인 의사결정
3. 개인적 책임
4. 단기적 평가와 승진
5. 통제기구의 명확화
6. 경력관리의 전문화
7. 종업원을 하나의 종업원으로만 보고, 부분적 관심을 가진다.

J형 조직(일본식)
1. 종신고용제
2. 집단적 의사결정
3. 집단적 책임
4. 장기적 평가와 승진
5. 통제기구의 불명확화
6. 경력관리의 비전문화
7. 종업원을 하나의 인간으로 보고, 전반적인 관심을 가진다.

Z형 조직(수정 미국식)
1. 장기적인 고용
2. 집단적 의사결정
3. 개인적 책임
4. 장기적 평가와 승진
5. 공식적인 통제기구를 가지면서도 비공식적 통제의 응용
6. 어느 정도의 경력관리의 전문화
7. 가족을 포함한 전반적 관심

 앞에서 설명한 과학적 관리론과 경영관리론을 개발한 사람들은 조직과 직무를 기계적 관점을 보았다. 이러한 기계적인 관점에서는 조직(또는 기업)은 기계로, 작업자는 부속품으로 간주된다. 다시 말해 개인의 역할을 강조하기는 하였지만, 작업자의 인격을 무시하였고 생산라인의 한 부속품으로만 인식하였다는 단점이 있다.

 이에 반하여 행동론적 경영이론은 개인의 태도와 행위, 그리고 조직행동을 강조한다. 이 분야는 많은 학자들의 이론적 연구에 자극을 받았는데, 특히 산업분야에서 심리학 개념을 적용한 산업심리학이 가장 큰 기여를 하였다.

1) 메이요의 인간관계론

 인간관계론은 시카고 근처에 있는 Western Electric의 호손공장에서, 1924년~1932년 사이에 실시된 일련의 연구결과로 제시된 이론이다.

 그러나 이 이론의 출발은 아이러니하게도, 과학적 관리론에 근거한 조명도라는 '물리적 작업환경이 생산성에 미치는 영향'에 관한 호손연구에서부터 시작되었다. 구체적으로 호손공장은 하버드대학 교수이자 기업고문이었던 메이요 교수의 연구팀에, 생산성을 극대화시킬 수 있는 최적의 조명도를 찾아달라는 연구를 의뢰하였다.

 1차 실험은 조명을 변화시키는 실험집단의 생산성과, 조명을 변화시키지 않은 통제집단의 생산성을 비교하였다. 놀랍게도 조명을 높였을 때 양 집단의 생산성은 동시에 증가하였다. 그리고 실험집단의 조명을 낮추었을 때도 생산성은 계속 증가되었으며(소위 호손효과), 달빛 정도 수준으로 조명을 낮추었을 때 비로소 생산성은 감소하기 시작하였다. 이 실험결과, 메이요 연구팀은 생산성의 향상이 조명이라는 한 가지 요인만을 변화시키는 실험으로 도출될 수 없다는 결론을 얻었다.

 따라서 2차 실험은 종래 생산성 향상에 기여한다는 임금인상, 휴식시간의 증가, 작업환경의 개선 등의 변화를 실험집단에 적용하였다. 그러나 1차 실험에서와 마찬가지로 이러한 경제적·물리적 노동조건의 개선이 생산성을 향상했으나, 다시 원래 조건으로 환원시켜도 생산성은 여전히 높은 수준을 유지하였다. 이 결과는 실험집단의 작업자가 큰 공장의 한 부품이 아니라, 회사의 문제해결에 적극적으로 참여하고 있다는 의식 때문에 발생한 것으로 추정하였다. 즉, 회사가 작업자를 인간적으로 인정하고 특별한 관심을 기울임에 따라, 그의 감정과 태도 그리고 행동 등이 변해 생산성이 향상되었다는 주장이다.

 계속해서 이러한 작업자의 감정과 태도 변화에 대한 문제를 근본적으로 연구하기 위해, 1928년부터 3년간 2만여 명의 작업자에 대한 개별 면접조사와 그 결과를 기초로 구성된 실험집단에 대한 관찰조사가 진행되었다. 이를 통해 생산성 향상과 관련된 작업자의 감정과 태도는 그가 속하는 집단내의 사회적 조건과 인간관계에 따라 변한다는 것을 발견하였다. 또한 작업자들 간에 자생적으로 발생된 소규모의 비공식 조직이, 그들의 감정·태도·행동을 결정하는 데 중요한 역할을 하고 있음이 밝혀졌다.

 기업은 기술적 조직과 인간 조직으로 나누어지고, 인간 조직은 사회 조직과 개인으로 나누어진다. 또, 사회 조직은 공식조직과 비공식조직으로 나누어지며 공식조직은 효율의 논리, 합리성의 논리라면 비공식조직은 감정의 논리, 비합리성의 논리이다.

2) 조직행동론

 인간관계론적 연구는 1930~1950년대에 동기부여 이론과 리더십 이론 등으로 확대·발전하였다.

 우선 동기부여 이론은 호손실험 이후로 작업자의 동기를 유발하는 요인이 무엇인가에 대한 연구에서 비롯되었다. 가장 대표적인 이론으로 '인간은 자신의 욕구가 충족될 때 동기부여가 된다'는 욕구이론을 들 수 있다. 특히 매슬로우는 인간을 동기부여시킬 수 있는 이러한 욕구가 단계적으로 나타난다는 욕구 5단계 이론ㅡ생리적 욕구, 안전 욕구, 소속감과 애정 욕구, 존경 욕구, 자아실현 욕구ㅡ을 제시하였다. 자세한 내용은 '제8장 제3절'에서 설명되고 있다.

 한편 맥그리거는 모든 인간행동에 대해 2가지 견해(XY이론)를 제시하고, 이에 따라 경영자는 리더십을 발휘하여야 한다고 주장하였다. X이론에서는 작업자가 본래 일하기를 싫어한다고 가정하여, 강제로 명령하고 처벌하는 등의 적극적인 지도가 필요하다는 것이다. 반면에, Y이론에서는 긍정적인 인간관을 가정하여, 경영자가 강제적인 분위기보다는 자발적으로 일 할 수 있는 협력적인 분위기를 조성하도록 리더십을 발휘하여야 한다는 것이다.

 이러한 행동과학이론은 일반적으로 조직행동론이라고 불리어지는데, 인간의 조직행동은 인간관계론자들이 생각한 것보다 훨씬 더 복잡하다는 것을 알게 되었다. 조직행동론은 심리학, 사회학, 인류학, 경제학 그리고 의학의 광범위한 학제적인 연구로부터 성립되었다. 조직행동론은 현대경영이론의 중요한 분야로서, 그 연구대상들은 동기부여와 리더십 이외에도 직무만족, 스트레스, 의사소통, 조직정책, 개인 간 갈등, 조직구조 및 설계 등으로 구성되어 있다.

 1900년대부터 등장하기 시작한 경영이론을 연대별로 요약·정리하면 다음과 같다.

1. 고전적 경영이론

 고전적 경영이론은 경영에 대해 최초로 개발된 사고의 틀로서, 과학적 관리론과 경영관리론 등으로 구성되어 있다.

1) 테일러의 과학적 관리론

20세기 초에 들어서 미국의 기업들은 생산성에 대한 관심이 증가하게 되었다. 기업이 확장됨에 따라 자본은 점차 축적되고 있었지만, 노동은 공급부족 상태에 있었다. 그러므로 경영의 기본적인 목적은 기존의 노동을 보다 효율적으로 이용하려는 것이었다.

 테일러는 이런 문제에 대한 해결책 개발에 몰두하였다. 그는 필라델피아에 있었던 미드베일 강철회사의 관리자로서, 노동자들의 태업과 게으름을 목격하였다.

 그 당시 노동자들이 느린 속도로 일하는 이유로 모든 일이 빨리 끝나면, 자신들이 해고될지도 모른다는 두려움 때문이었다. 그러나 경영자들은 이러한 사실을 모르고 있었는데, 그 이유는 노동자들의 생산목표를 결정할 수 있을 만큼 직무가 자세히 분석되지 못했기 때문이다.

 테일러는 미드베일 강철회사 외에도 시몬즈 롤링 기계회사와 베들레헴 제철소의 독립된 경영고문으로 수년간 일을 했다. 이러한 경험을 토대로 테일러는 1911년에 「과학적 관리의 원칙」을 저술하였다. 과학적 관리의 본질은 다음과 같이 4단계로 요약할 수 있다.

① 작업의 과학적 분석 : 전체 작업을 구성하는 각각의 작업과정을 분석한 후, 생산성을 극대화시키기 위한 작업원칙과 관리방법을 개발한다. 이 분석 방법은 나중에 Ford 자동차에 적용되어, 표준화·단순화·전문화라는 3S 시스템으로 발전되었다.

② 작업자의 과학적 선발 : 각각의 작업에 적합한 사람을 과학적으로 선발·훈련·교육 및 개발한다.

③ 과학적 보상제도 : 일률적 시간제 임금이 아니라, 생산량에 비례한 인센티브 제도를 도입한다.

④ 과학적 경영활동 : 작업자가 자신의 과업에 집중할 수 있도록, 경영자는 작업계획과 지시 그리고 평가 등을 전담한다.

이러한 과학적 관리론의 핵심은 1일의 공정한 과업을 기준으로, 계획적인 생산을 실시하는 과업관리이다. 즉, 과업관리를 통해 노동자의 '공정한 1일의 작업량'을 합리적으로 할당하고 이에 따라 임금을 결정함으로써, 생산활동의 계획적 관리와 생산성 향상을 도모하였다.

 따라서, 과학적 관리의 개념이 도입되지 않았던 테일러 이전 시대의 경영은 표류관리 또는 주먹구구식 경영이라고 할 수 있다.

2) 페이욜의 경영관리론

 과학적 관리론은 작업자 개인의 과업을 다루는 반면에, 경영관리론은 전체 조직의 경영에 초점을 두고 있다. 이러한 경영관리론은 페이욜로부터 시작되었으며, 현대 조직이론의 선구자적 역할을 하고 있다.

 페이욜은 프랑스의 광업회사 사장으로서 자신이 직접 기업경영을 한 경험에 기초하여, 최고경영자의 관점에서 경영관리의 일반이론을 전개하였다. 특히 1916년에는 관리활동의 중요성과 관리교육의 필요성 때문에 「산업 및 일반관리」라는 저서를 출간하였다. 여기서 그는 '관리란 산업, 상업, 정치, 종교 및 기타 모든 사업의 경영에 중요한 역할을 수행한다'라고 주장하였다. 페이욜에 따르면 기업은 그 규모나 산업의 종류에 관계없이, 다음과 같은 6가지의 본질적인 기업활동이 있다고 하였다.

· 기술활동 : 제품을 생산, 제조, 가공

· 영업활동 : 원료의 구입과 제품의 판매, 교환

· 재무활동 : 자본의 조달과 운용

· 안전활동 : 종업원과 재산의 보호

· 회계활동 : 원가, 수익, 유동성 등의 자료를 기록·평가

· 관리활동 : 계획-조직-명령-조정-통제 활동

이러한 페이욜의 기업활동 개념을 오늘날의 경영학 관점에서 재정리하면, 다음과 같이 나타낼 수 있다.

 또한 페이욜은 최고경영자로서 자신의 경영관리 경험을 토대로 하여, 경영자를 위한 지침과 방향을 체계화하려 하였다. 그 결과 효과적인 경영을 위한 관리의 일반원칙으로서 ①분업, ②권한과 책임, ③규율, ④명령일원화, ⑤지휘 통일화, ⑥전체 이익에 대한 개인의 복종, ⑦공정한 보상, ⑧권한의 집중화, ⑨계층화의 원칙, ⑩질서, ⑪공정, ⑫종업원의 안정, ⑬종업원의 창의력, ⑭종업원의 단결 등 14가지를 제시하였다.

 이러한 페이욜의 이론은 그의 사후 20년이 지난 1940년대 후반에 이르러서야 미국에 소개되었고, 그의 선구적인 경영사상은 당시의 미국 경영학계에 커다란 영향을 미쳤다. 왜냐하면 관리자의 직무에 대한 실제적이고 명확한 접근과 관리원칙의 보편성에 대한 인식은 현대 경영학의 기본문제에 대한 비상한 통찰력을 보여 주었기 때문이다.

 테일러를 중심으로 한 과학적 관리론은 작업현상 수준에서 효율성 증가에 관심이 있는 미시적 접근이었다면, 페이욜의 경영관리론은 조직 전체 수준에서 효율성 관리를 중시한 거시적 접근방식을 취했다고 볼 수 있다.

 경제·사회·기술시스템인 기업을 연구대상으로 하는 경영학 연구에는, 경제학에서부터 의학에 이르기까지 다양한 인접학문의 도움을 필요로 하고 있다.

1) 경제학

 경제학은 국가 또는 세계의 종합경제를 연구하는 학문으로서, 경제현상을 연구대상으로 한다. 따라서 경제학은 모든 경제현상 간에 존재하는 법칙을 규명하며, 이를 실천적인 목적에 적용하려는 사회과학이다.

 한 나라의 국가경제를 단순화시키면 가계, 기업, 정부라는 3 주체의 경제활동으로 요약된다. 여기서 '각 경제주체의 욕망은 무한하나, 이용가능한 자원은 유한하다'는 제약조건이 존재함으로써, 투입과 산출을 고려한 경제성 원리에 의해 선택의 문제가 발생하게 된다. 이러한 인간행동을 연구하는 학문이 경제학이다.

 반면에 경영학은 위에서 설명한 큰 틀에서, 예를 들어 경제학이 기업을 인풋에 의해 아웃풋을 창출해 내는 경제주체로 멀리서 망원경으로만 분석하던 것을, 경영학은 현미경으로 기업의 구조와 현상을 면밀히 분석하는 것으로 볼 수 있다. 다시 말해 경제학은 인간행동의 거시적인 전체현상이 그 연구대상인 반면, 경영학은 미시적 관점에서 일정한 목적을 달성하고자 하는 인간의 합리적 행동을 연구대상으로 한다.

 또한 경제학자가 기업이란 인풋을 투입하면 아웃풋이 산출되는 블랙박스라고 간주하던 것(수동적 입장)을, 경영학자는 그 블랙박스를 분해하여 인풋에서 아웃풋에 이르는 과정과 관계를 연구(능동적 입장)한다는 의미이다.

 경영학의 주 연구대상인 기업은 여전히 경제주체 중 하나로서 경영활동을 하고 있다. 예를 들어 경기순환의 주기적 특성에 따라 기업의 경영전략이 변화되고, 이자율과 인플레이션이 변동됨에 따라 기업의 재무 의사결정도 바뀌게 된다. 그러므로 경영학은 경제학과의 관련하에 발전되어 왔으며, 그 학문적 관련성이 가장 밀접하다고 볼 수 있다.

2) 산업사회학

 산업사회학은 종래의 산업에 관한 모든 과학(경영학, 산업심리학, 노동경제학 등)에서 등한시되어 온 산업조직의 인간적·사회적 측면ㅡ조직 내 사람들의 태도·행동·관계, 조직과 외부사회 간의 관계 등ㅡ에 초점을 두는 연구를 하고 있다. 산업사회학은 산업조직의 종류와 그 범주에 따라 다음 4개의 분야로 대별된다.

· 기업 내 구성원의 인간적 측면을 연구하는 노무관리의 사회학

· 주로 노동조합 조직의 인간적 측면을 연구하는 노동조합의 사회학

· 노사관계의 배후에 있는 인간관계나 사회관계의 분석에 초점을 두는 노사관계의 사회학

· 기업과 노동조합 및 그 주위에 있는 외부사회(지역사회나 국민사회)와의 관계 분석에 초점을 두는 산업사회학

산업사회학은 '경영의 원동력은 인간이다'라고 하는 관점에서, 경영의 물적·기술적·제도적 구조의 배후까지 거슬러 올라가 이것을 움직이고 있는 인간을 파악하려고 한다.

3) 산업심리학

 산업심리학은 산업게 관계되는 심리학의 모든 분야를 포함하는 명칭으로서, 작업동작·적성·피로현상 등 노동자의 개인적 활동에 대한 심리학적 연구를 의미한다.

 심리학의 진보는 인간행동의 심리적 측면뿐만이 아니라, 인간 전체로서의 동기부여나 퍼스낼리티의 연구와 사회행동에 대한 사회심리학적 연구까지 진행되었다. 따라서 산업심리학도 노동자의 근무의욕이나 소비자의 구매동기에 대한 연구, 또한 경영이라는 조직이 하나의 사회적인 집단으로서 종업원의 행동에 어떠한 힘을 미치는가에 대해서도 연구하게 되었다.

4) 문화인류학

 문화인류학은 그 학문체계를 형성해 가고 있었던 시대부터 인류의 기원을 포함한 전인류사의 구성에 관심을 보여 왔으며, 각 시대 및 각 지방에서 볼 수 있는 독자적인 생활양식으로서의 문화를 분석하여 왔다.

 문화인류학과 경영학이 관련을 맺게 된 최초의 사건은 호손연구라고 볼 수 있다. 연구조사를 지도한 뢰스리스버그는, 인류학자인 말리노프스키가 뉴기니아 원주민의 생활을 연구할 때 사용한 '참여자 관찰법의 조사기술'을 근대공장의 소작업집단 연구에 도입하였다. 이 시도의 결과는 나중에 인간관계 이론으로 발전하였으며, 기업에서 인간적 요인의 모든 문제를 제기할 수 있게 되었다.

 문화인류학은 계속해서 경영학에 영향을 주어, 조직문화와 비교경영문화 등의 경영분야가 발전하게 되었다.

 경영활동은 기업의 사장에서 신입사원에 이르기까지, 국가의 대통령에서 말단 공무원까지, 학교의 총장에서 교직원까지, 병원장을 비롯하여 간호사에 이르기까지 모두에게 해당된다. 즉 경영활동은 우리의 일상생활과 분리될 수 없는 필수요소인 만큼, 언제 어디서나 고려해야 되는 기본적 활동으로서 반드시 생활화되어야 한다. 이러한 경영활동은 앞의 제1절에서 설명한 바와 같이, 경영목표를 달성하기 위한 의사결정과정의 연속이라 단순화시킬 수 있다.

 따라서 경영활동의 원리는 경영목표를 위한 의사결정의 원리로써, 선택의 문제라고 표현할 수 있다. 그러나 이 선택원리에 관하여 아직도 통일된 정설은 없다. 오히려 경영학의 연구에 있어 여러 가지 학파나 조류가 생겨나는 이유의 하나가 되고 있을 정도로, 선택원리 내지는 경험대상에 관한 학설은 다양하다.

 여기서는 주요한 선택원리 중 다음과 같이 ①효과성, ②효율성, ③수익성, ④경제성, ⑤생산성 등 5가지에 대해 알아보기로 하자.

1. 효과성·효율성 원리

 효과성은 유효성이라고도 하며 경영목표의 달성 정도를 말한다. 목표에 가장 근접하게 또는 그 이상으로 달성할수록 효과성이 높다고 한다. 예를 들면, 기침환자가 약을 복용한 후 기침이 멎었다면, '그 약은 효과가 있다'는 개념으로 이해하면 된다. 즉 효과성이란 개별적 성과의 종합이며, 환경과의 적합성도 포함한다.

 이에 반해 효율성은 능률성이라고도 하며, 생산과정에서 생산증가분과 투입자원과의 비율이라고 정의할 수 있다. 따라서 이 비율이 높을 때 경영은 더 능률적이 된다. 반대로 생산과정에서 자원이 많이 낭비되고 또 활용되지 못할 때, 경영은 비능률적이 된다.

 경영자들은 조직운영에서 목표를 달성하지 못하고 자원을 낭비한 경우 경영은 실패한 것이 된다. 또한 목표는 달성하였어도 자원을 낭비한다거나 또는 자원의 낭비는 없었으나 목표를 달성하지 못한 경우에도 성공으로 보기 어렵다. 따라서 기업조직의 성공적인 관리는 자원의 극대활용과 기업목표의 달성, 즉 효율성과 효과성을 동시에 확보하는 것이다.

2. 수익성 원리

 경영학의 연구대상을 자본주의 경제체제하의 기업이라 할 때, 그 경영원리는 필연적으로 수익성 내지 이윤성 또는 영리성에서 찾게 된다. 따라서 이 원리는 영리 원칙이라고도 하며, 최대이윤을 얻고자 하는 원리로 이해되고 있다.

 다시 말해서, 수익성 원리는 순수한 화폐가치상의 비율인 수익률에 따른 기업의 행동원칙을 뜻하며, 이를 수식으로 나타내면 다음과 같다.

자본수익성=이익/투입자본

위의 식에서 100을 곱한 백분율은 수익률을 의미한다. 수익성 원리는 기업활동의 대가로서 최대의 수익성을 의미하며, 이는 이윤극대화 원칙과 직결된다.

3. 경제성 원리

 경영학의 연구대상이 자본주의 경영으로서 기업은 물론 비영리 조직체로까지 확대되면서, 수익성 원리를 대신해서 경제성 원리 내지 경제성 개념이 도입되었다.

 특히 현대사회에서 기업은 소비자를 포함한 기업환경의 모든 이해관계자 집단을 배려하여야 한다. 따라서 종래의 수익성 원리에 근거한 기업목적일원설에서, 오늘날 기업의 목적은 기업목적다원설에 입각한 다양한 목표를 추구하지 않을 수 없게 되었다.

 더욱이 소유와 경영이 분리된 상황하의 기업경영은 기업소유자나 고용경영자가 아닌 전문경영자에 의해 운영되며, 또 그들 전문경영자의 책임하에서 의사결정이 행해지고 있는 이상, 그들이 항상 이윤의 극대화에만 관심이 있다고는 볼 수 없는 것이다.

 일반적인 의미의 경제원칙이란 최소의 비용으로 최대의 효과를 얻는 데에 그 본질이 있다. 따라서 경제성 원칙은 도달해야 할 어떤 가치 또는 효과를, 최소의 비용 또는 희생으로 달성하는 것이다.

 앞에서 경제성 원리는 기업경영의 행동원리로써 뿐만 아니라, 경영이라는 이름의 모든 형태의 개별경제에 공통적으로 적용되는 선택원리라고 설명하였다. 즉 정부경영이나 가정경영, 또는 그 외의 기타 경영, 예를 들면 병원·학교·군대·종교단체 등에서도 이 원칙은 경영행동의 선택원리로써 적용된다. 따라서 현대경영학의 경험적 행동지침으로써, 수익성 원리보다는 경제성 원리가 포괄적 의미를 내포하고 있다고 볼 수 있다.

경제성=목표/수단=성과/희생=효과/비용

4. 생산성 원리

 생산성 원리는 인간행위의 합리성 원칙이 지향하는 바를 물량적으로 나타낸다. 생산성은 보통 다음과 같은 수식에 의해 표시되며, 투입량에 대한 산출량의 비율이다.

 이 경우 생산성의 척도는 생산에 필요한 모든 생산요소의 투입량과 산출량이다. 따라서 생산성 원칙의 특징은 양적인 표현에 있다.

생산성=산출량/투입량

경제성이란 경제적 가치로 측정된 생산성이나 마찬가지이기 때문에, 결국 선택원리로써 수익성 원리, 경제성 원리, 생산성 원리는 동일하다고 볼 수도 있다.