인사고과와 보상

1. 인사고과

1) 인사고과의 의의

 인사고과는 조직 내의 다양한 직무를 수행하는 종업원의 근무성적이나 능력 등을 평가하여, 이들의 상대적 가치를 조직체에 대한 유효성의 관점에서 객관적으로 결정하기 위한 제도이다.

 인사고과는 조직의 관리차원에서 어떠한 형식과 기준에 의해서든, 반드시 수행하여야만 하는 가장 기본적인 인사관리 활동이다. 특히, 성과지향적인 기업의 경우, 목표달성 과정에서 각 개인이 발휘하거나 발휘할 것으로 예상되는 기여도를 합리적이고 객관적인 방법에 의해 평가하여야 한다. 그에 따라 개인에 대한 보상의 기초자료를 마련하고, 개인적 성장에 대한 방향도 제시하여야 한다.

 인사고과의 목적은 다음과 같은 3가지로 나누어 볼 수 있다.

 

· 적정배치 : 종업원의 적성·능력 등을 가능한 한 정확히 평가하여, 적재적소에 배치함으로써 인적자원의 효율성을 배가시킨다.

· 능력개발 : 종업원의 현재능력과 잠재능력을 평가하여, 기업의 요구 및 종업원 각각의 성장기회를 충족시킨다.

· 공정대우 : 종업원의 능력 및 업적을 평가하여 급여·상여·승격·승진 등에 반영함으로써, 적정 대우를 통한 사기양양과 동기부여를 증진시킨다.

 

 인사고과 제도는 주로 임금관리상의 승급·상여금 결정을 위한 수단으로서, 차별을 위한 상벌적 또는 통제적 목적에 이용되었다. 따라서 인사고과에 관한 종업원들의 불만이 발생하게 되는데, 최근에는 이러한 문제점을 해소하기 위해 다음과 같은 새로운 인사고과 제도가 나타나고 있다.

 

① 인사고과 이용목적을 승급·상여금 중심의 운용체제로 유지하면서, 승진·이동·적정배치·교육 등으로 확대하고 있다.

② 포괄적인 인사고과에서 승급·상여 등 목적별 고과로 전환되고 있다.

③ 평정자의 주관을 배제한 적정 평가가 실시되도록 평정자의 교육·지도에 관심을 기울이고 있다.

④ 중복되는 평정과정에서 1차 평정자의 평점결과가 중요시되고 있다.

⑤ 평점결과를 피평가자에게 피드백하고, 본인의 의욕을 촉진하기 위해 공개하는 경향이 늘고 있다.

⑥ 서열화를 목적으로 하는 고과제도에서, 목표관리와 자기신고제도 등과 관련시켜 승진·교육·적정배치 등에 중점을 둔 고과제도로 바뀌고 있다.

 

 인사고과는 직무분석과는 반대로 기업의 사람 측면을 명확히 평가하려는 것이다. 그리고 인사고과는 직무수행상의 동태적 측면, 예를 들면 성과·근무·태도·능력 등을 파악하려는 것으로, 단순히 정태적 측면을 다루는 인사기록과는 다르다. 

 

2) 인사고과의 방법

(1) 자기고과

 자기고과란 스스로를 평가하는 것으로, 업무수행을 개선하도록 자극하기위한 방법이다. 주로 훈련·개발을 목적으로 고과할 때 보완적으로 많이 사용한다. 자기신고제와 목표관리에 의한 고과가 그 예이다.

 

(2) 상위자에 의한 고과

 상위자가 하위자를 평정하는 방법이다. 고과자가 피고과자의 직무와 근무행동에 대해서 잘 알고 있으므로, 인사고과에서 일반적으로 많이 활용되는 방법이다.

 

(3) 동료에 의한 고과

 동료끼리 서로 평가하는 방법이다. 상사보다는 동료가 잠재력을 더 정확히 파악할 수 있다는 관점에서 시작된 방법으로서, 제2차 세계대전 중 미해군 심리학자들이 개발한 방법이다.

 

(4) 하위자에 의한 고과

 하위자가 상사를 평가하는 방법이다. 하위자의 입장에서 좋고 나쁨을 표현할 기회를 가짐으로써, 동태적인 상하관계를 이룩할 수 있다.

 

(5) 사내전문가나 외부인사에 의한 고과

 외부인, 특히 산업심리학자에 의해 실시되는 방법이다. 개인별 특성의 파악에 유효하다.

 

(6) 복수평가에 의한 고과

 위의 여러 방법 중 2개 이상을 실시하여, 평가의 편견을 감소시키려는 것이다. 상위자에 의한 평가방법의 보완에 많이 활용되고 있다.

 

2. 임금관리

1) 임금의 의의

 임금은 노동자가 제공하는 노동의 대가로 사용자가 노동자에게 지불하는 보상이다. 우리 나라 근로기준법 제18조에 의하면, '임금이라 함은 사용자가 근로의 보상으로 근로자에게 임금·봉급, 기타 여하한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다'라고 되어 있다. 이때 임금의 의미는 임금·급료·수당·상여금 등도 포함하는 넓은 의미의 임금이다.

 이러한 임금은 노동자와 사용자 모두에게 중요하다. 노동자의 입장에서 임금은 생계유지를 위한 수입의 원천이고, 사회적 신분을 규정하며 자기가 제공한 노력의 가치이기도 하다. 사용자의 입장에서 입금은 제품과 용역의 원가를 구성하는 비용으로 이익의 감소요인이다. 따라서 임금은 노동자의 사용자 사이에 갈등의 원인이 되고 있다.

 일반적으로 임금수준은 두 가지의 의미로 나누어 생각할 수 있다. 하나는 동일 기업 내 직무의 차이와 직위의 차이에 따른 임금격차를 의미한다. 그리고 다른 하나는 기업 자체의 임금수준, 즉 어떤 기업이 일정기간 동안 지급하는 평균임금으로, 노동시장과의 관계에서 균형을 유지하고 임금의 상한과 하한을 관리하는 것을 의미한다.

 이러한 임금수준의 결정요인은 다음과 같다.

 

· 생계비 수준

· 기업의 지불능력

· 사회의 일반 임금수준

· 최저임금법 등

 

2) 임금체계

 임금체계는 임금의 구성내용을 의미한다. 앞에서 논의한 바와 같이 임금은 다양한 기능과 형태를 갖고 있는데, 그것들은 개별 지급임금의 격차를 형성하는 기준이 된다. 따라서 임금체계는 임금격차의 구조라고도 할 수 있다.

 개별 지급임금의 격차를 결정하는 기준은 다음과 같이 임금에 대한 기본적 사고, 고려요인 그리고 결정기준으로 나누어진다.

 임금체계는 기준내 임금, 기준외 임금, 상여금과 퇴직금으로 나누어지며 기준내 임금은 다시 기본급(연공급, 직무급, 직능급, 자격급)과 수당(직무수당, 가족수당, 지역수당)으로, 기준외 임금은 초과노동임금(시간외수당, 당직수당)과 특수노동임금(특수노동수당, 작업수당, 벽지근무수당)으로 나누어진다.

 

기본적 사고	고려요인	결정기준
생계보장 원칙	나이, 근속, 연공 등	필요기준
노동능력 원칙	직무의 난이도와 중요도 잠재능력 업무의 성과	담당직무기준 능력기준 성과기준

 이러한 임금체계의 유형으로는 크게 연공급, 직무급, 직능급, 업적급 등으로 나눌 수 있다.